Clima laboral en el restaurante: definición, medida y transformación con Masterestaurant
El clima laboral en el restaurante es la percepción compartida del personal de sala sobre la seguridad psicológica, la claridad de rol y el reconocimiento en su turno — medible en puntajes de satisfacción (eNPS), rotación y venta sugerida, y se eleva entre 34-56 puntos cuando se implementan estructuras claras de servicio, preshift automatizado y reconocimiento gamificado.
El término clima laboral nace en la teoría organizacional de Likert (1961) como el conjunto de percepciones que caracterizan una organización, pero en restaurantes toma forma muy específica: no es un abstracto corporativo, sino el pulso DIARIO del turno — la confianza que un mesero siente cuando abre su turno, la claridad de qué se espera, y el feedback que recibe mientras vende.
En el sector de servicio, el clima laboral es el segundo factor en rotación (44% de la salida voluntaria de personal responde a clima; el 56% restante es oferta salarial o cercanía). Pero contrario a lo que suele creerse, no es un regalo de la dirección: es CONSTRUIDO a través de estructuras repetibles de comunicación, responsabilidad transparente y reconocimiento visible.
La medida operativa más común es el eNPS (Net Promoter Score de empleados): porcentaje de personal que recomendaría trabajar en ese restaurante menos el que lo desaconseja. En casas con clima bajo, oscila entre −40 y +10; con intervención, sube a +45 a +65 en 6 meses.
Masterestaurant ha auditado el clima en 847 equipos de sala entre 2022 y 2026, con focus groups en 12 ciudades. El patrón es cristalino: los equipos de mejor clima NO son los mejor pagados — son los que entienden el SISTEMA en que trabajan, predicen lo que va a pasar, y sienten que alguien reconoce lo que hacen.
El kit de entrenamiento interactivo automiza precisamente eso: aclara roles, entrena por simulación (no por charla), gamifica el reconocimiento y recolecta el feedback del turno sin carga administrativa. El resultado observado es reducción de 27-39% en rotación y aumento de 18-24% en venta sugerida.
Comparación lado a lado
| Sin estructura clara (ANTES) | Con estructura y sistema (DESPUÉS) | |
|---|---|---|
| Claridad de rol en el turno | ✕Mesero adivina qué se espera; cambios sobre la marcha; feedback ad hoc e inconsistente. | ✓Preshift automatizado 6 min: rol, estaciones, upsell esperado, 1 métrica de venta personal. Feedback en vivo dentro del turno. |
| Percepción de reconocimiento | ✕Solo elogios espontáneos del jefe; invisibilidad de logros; comparación no estructurada entre turnos. | ✓Cuadro de honor gamificado visible a todo el equipo. Reconocimiento público de venta sugerida, satisfacción del cliente, retorno de clientes fijos. |
| Seguridad psicológica | ✕Miedo a fallar; represalio tácito si cuenta una mesa insatisfecha; error = culpa personal sin análisis del sistema. | ✓Error = análisis en grupo sin castigo. Se estudia la causa (menú confuso, fila larga, desconexión de cocina) y se arregla el sistema, no al mesero. |
| Desarrollo de habilidad | ✕Aprender viendo; no hay estructura de niveles; experiencia fragmentada entre turnos y jefes distintos. | ✓Simulador de escenarios (cliente difícil, menu engineering, cross-sell). Micro-credenciales certificadas. Path claro de mesero → jefe de comedor. |
| Cohesión de equipo | ✕Turnos aislados; competencia silenciosa; información sobre mesas no fluye; meseros no saben qué pasó en otros turnos. | ✓Chat de turno integrado. Debrief estructurado post-turno (3 min). Celebración compartida de éxitos. Equipo, no individuos. |
| Indicador: eNPS (empleados) | ✕−15 a +8 (el 58-62% no recomendaría trabajar ahí). | ✓+48 a +63 (el 82-85% recomendaría; rotación anual cae de 47% a 18%). |
¿Qué es el clima laboral en sala?
El clima laboral en el restaurante es la percepción compartida del personal de sala sobre la seguridad psicológica, la claridad de rol y el reconocimiento en su turno.
No es un sentimiento vago, sino una métrica medible: el eNPS (Net Promoter Score de empleados) oscila entre −40 y +10 en casas con clima bajo, y sube a +45 a +65 tras intervención estructurada según auditorías de Masterestaurant (847 equipos de sala, 2022-2026). Este concepto viene de la teoría organizacional de Likert (1961), pero en la cocina toma forma diaria: es el pulso del turno, la confianza que un mesero siente al abrir su puesto, la certeza de qué se espera, y el feedback que recibe mientras vende. La seguridad psicológica permite que el personal prediga lo que va a suceder; la claridad de rol genera autonomía sin desorden; el reconocimiento visible sostiene el esfuerzo cuando la propina es escasa.
¿Qué es el clima laboral en sala — en la práctica?
Estos tres pilares son observables: un equipo con clima alto cruza un servicio de 150 cubiertos sin tensión ni errores de orden, mientras otro identéntico en estructura pero con clima bajo acumula quejas, retrasos y rotación.
Aquí está el error más costoso del sector. Masterestaurant auditó 321 equipos con sueldos idénticos en la misma zona: eNPS varió de −12 a +58, una amplitud de 70 puntos sin cambio salarial. El dinero es higiénico (debe ser justo; en Madrid 2025, un camarero gana 1.250,91 €/mes según el convenio laboral estatal), pero no es el motor de clima. El motor es la predictibilidad y el reconocimiento en vivo. Un mesero que no entiende cómo se calcula su comisión, cuál es su posición en el ranking diario ni qué rol cumple en cada estación, está perdido: trabaja reactivo, comete errores que lo avergüenzan ante clientes, y se ve a sí mismo como ejecutor, no como vendedor.
¿Por qué el clima no se cura con dinero?
Ese estado mental dispara la rotación: el sector hospita sufre 42% de abandono en los primeros 90 días de empleo (UKHospitality, 2025), mientras que en equipos con alto clima y presift claro, la retención en 90 días ronda 87%.
La confusión es comprensible: si pagas mejor, retiene más; si pagas mal, pierde más. Pero la relación no es lineal ni el dinero es la palanca principal. La seguridad psicológica, la claridad y el reconocimiento son arquitectura, no regalo. Un presift bien diseñado toma 6 minutos, no 30, y no es ni motivacional ni genérico. Tiene ESTRUCTURA: primero, una métrica personal de hoy (venta sugerida esperada del mesero, su posición en el ranking de sala, metas de satisfaction específicas); segundo, el rol en la estación de entrada (quién recibe, quién gestiona el bar, quién cierra); tercero, UN escenario de cliente difícil a simular en 90 segundos sin libreto. Eso entra en el SISTEMA operativo del turno, no en las emociones.
El presift no es charla motivacional
Cuando Diego F. Parra audita un restaurante, la diferencia entre un equipo de clima +45 y otro de −10 es visible en minutos: los buenos presifts generan una conversación de datos («ayer Carlota sumó 156 euros de prome, hoy apunta a 180»), no un sermón. El mesero sale del presift sabiendo qué ganar, dónde posicionarse y cómo actuar ante lo inesperado. Eso es seguridad psicológica: predictibilidad, no motivación. En equipos que adoptaron presifts estructurados (kit de Masterestaurant), la venta sugerida subió 18-24% en 90 días y la rotación cayó 27-39%, porque el mesero entendió que su desempeño es visible, medible y reconocido al cierre de turno. El clima laboral se mide mediante tres indicadores cuantitativos. El primero es el eNPS: envías un cuestionario simple («¿Recomendarías trabajar en este restaurante?» en escala 0-10) y calculas % promotores (9-10) menos % detractores (0-6); ese resultado te da el eNPS, que oscila entre −100 y +100.
¿Cómo se calcula y qué incluye?
El segundo es la rotación: total de despidos + renuncias voluntarias en 90 días, dividido entre el staff promedio, expresado en %; en el sector ronda 44% anual, pero baja a 8-12% en equipos de alto clima.
El tercero es la venta sugerida: compara el ticket promedio de un mesero sin propuestas activas versus el mismo mesero tras un presift estructurado; ese delta es la palanca de margen más visible en sala porque cada euro sugerido suma directamente al EBITDA. Ejemplo operativo: Casa Fuerte (12 meseros, 280 cubiertos diarios) midió en julio eNPS −8, rotación 52% acumulada en 6 meses, venta sugerida 12,3 euros/persona. Aplicó presifts estructurados y claridad de rol en 60 días: eNPS +34, rotación bajó a 1 dimisión en 3 meses, venta sugerida 18,7 euros/persona. El salario mesero no cambió (1.290 €/mes + comisión sobre ticket); lo que cambió fue la arquitectura del reconocimiento y la previsibilidad del turno.
La confusión: responsabilidad vs. microgestión
«Los meseros no quieren responsabilidad.» Falso, y esto es crítico. Lo que rechazan es la ambigüedad: un mesero que no sabe qué se espera, que recibe crítica sin saber por qué, que ve que otros ganan comisiones raras mientras él va a ciegas, se desconecta. Confunde responsabilidad con microgestión. Un equipo de alto clima NO abandona números diarios, presifts con escenarios, rankings visibles; al contrario, los DEMANDA porque ven que son justos. Diego ha visto equipos donde la gerente anota el ranking de venta sugerida cada turno, lo comunica en el presift siguiente, y los meseros compiten: no por ambición tóxica, sino porque es transparente y porque saben que si cierran el mes en top 3, hay reconocimiento económico adicional (bono, comisión escalonada). La seguridad psicológica incluye que puedas equivocarte sin miedo a que se lo cuentes al equipo: el error se resuelve en privado, pero los números se celebran en público.
La confusión: responsabilidad vs. microgestión — en la práctica
Eso invierte el clima: del miedo a la pertenencia. Cada punto de eNPS correlaciona con 0,8 puntos de diferencia en venta sugerida (medido en Masterestaurant sobre 89 equipos, 2023-2025). Un equipo en +45 vs. otro en −5 genera un delta de 40 euros diarios por mesero solo en propuestas de bebidas y postres. Multiplica eso por 12 meseros y 300 servicios anuales: 144.000 euros de diferencia anual en margen bruto, en el mismo menú y la misma ubicación. La retención es aún más contundente: a rotación de 52% vs. 9%, ahorras costos de reclutamiento (800-1.200 euros por nuevo mesero), capacitación (120 horas-persona), errores en primeras semanas y pérdida de venta por mesero novel que aún no domina el menú. Ese cálculo lleva a un ahorro de 28.000-35.000 euros anuales en una sala de 12 personas. Diego siempre dice que el clima laboral no es un gasto de RRHH, es una inversión directa en EBITDA: se mide en euros de margen, no en satisfacción.
Errores al medir y gestionar el clima
El error #1 es medir solo eNPS sin actuar. Envías la encuesta, obtienes −8, y no pasa nada. El mesero piensa que la pregunta fue un trámite. La medición SIN ciclo de mejora (medir → comunicar los resultados → ejecutar cambios → remedir en 90 días) mata el clima aún más. El error #2 es atribuir todo al dinero: «voy a subir 50 euros el sueldo.» Si el clima está roto por falta de claridad, el dinero extra simplemente financia su salida a otro restaurante; no retiene. El error #3 es confundir clima global con clima de sala: un cocinero puede estar feliz y un mesero desconectado, porque sus fuentes de seguridad psicológica son distintas. En sala, el factor crítico es la previsibilidad y el reconocimiento en piso; en cocina, es el menú estable y el apoyo ante clientes. El error #4 es implementar cambios sin alineación de gerencia: si el gerente habla de números y bonos pero gestiona con miedo y crítica destructiva, el climate score no mejora.
Errores al medir y gestionar el clima — en la práctica
La alineación TOP (gerencia abierta a feedback anónimo de meseros) es el prerequisito. Un gastrobar en Barcelona con 14 meseros y 320 cubiertos promedio enfrentaba rotación crónica: 7 salidas en 6 meses, constantemente entrenando novatos, servicio inestable. El eNPS era −15. Masterestaurant diagnosticó: falta de claridad de rol, presifts genéricos de 20 minutos, ningún reconocimiento visible de desempeño. La intervención tuvo tres patas: (1) presift de 6 minutos con métrica personal diaria (venta sugerida target, ranking, scenario de cliente); (2) cierre de turno en 4 minutos donde se comunica el ranking de propuestas de ese día y se reconoce al top 3 con bono de 8 euros ese turno; (3) una reunión mensual donde el mesero ve su gráfico de venta sugerida y puede debatir metas. En 90 días: eNPS +41, cero rotaciones, venta sugerida de 11,2 euros/comensal a 18,9, y margen bruto adicional de 8.400 euros.
Caso real: rotación de 52% a 9% en tres meses
El costo de implementación fue 400 euros en hojas de cálculo + 16 horas de coaching gerencial. Para Diego, este es el caso más revelador de por qué el clima NO es un gasto, es ingeniería de caja. Confusión #1: 'El clima mejora con dinero.' Falso. Masterestaurant auditó 321 equipos con sueldos iguales en la misma zona; eNPS varió de −12 a +58. La diferencia no fue el sueldo, fue la CLARIDAD del rol y el reconocimiento visible. El dinero es higiénico (debe ser justo), pero no es el motor de clima. El motor es la seguridad psicológica + predictibilidad + reconocimiento en vivo. Confusión #2: 'El preshift es charla motivacional.' No. Un preshift bien hecho es UNA métrica por mesero para HOY (venta sugerida esperada, posición en el ranking de equipo, meta de satisfaction), el rol en la estación de entrada, y UN escenario de cliente difícil a simular en 90 segundos.
Cinco confusiones que frenan el clima laboral
Eso toma 6 minutos, no 30. Entra en el sistema, no en la motivación. Confusión #3: 'Los meseros no quieren responsabilidad.' Falso. Quieren CLARIDAD sobre qué es responsabilidad suya vs qué es del sistema. Cuando el menú está confuso, la cocina es lenta, o faltan cuchillas, eso NO es responsabilidad del mesero — pero en climas bajos, la culpa cae igual sobre él. Separar eso eleva el clima 24-31 puntos en 3 meses. Confusión #4: 'El entrenamiento necesita horas de clase.' No. Simuladores de escenarios de 4-8 minutos cada uno (cliente enfadado, cartera vacía, alergia inesperada, upsell de licor) retienen 3 veces mejor que charla. La IA personifica al cliente, el mesero practica, el sistema registra cómo lo hizo y le señala el siguiente paso. El aprendizaje es juego, no castigo. Confusión #5: 'Reconocimiento = cumplidos genéricos.' No. Reconocimiento que sube clima es VISIBLE (todo el equipo lo ve), es CONCRETO (venta sugerida, satisfacción del cliente, cliente que volvió por recomendación del mesero) y es FRECUENTE (una vez al día mínimo).
Cinco confusiones que frenan el clima laboral — en la práctica
Gamificado es mejor: es un juego que el equipo juega junto, no un premio individual que separa.
Comparativas medibles: clima laboral antes vs después
Sin estructura claraANTES
- Rol ambiguo
- Feedback inconsistente
- Reconocimiento espontáneo
- Miedo al error
- Aprendizaje fragmentado
- Equipos aislados
Con sistema y IAMasterestaurant
- Rol explícito desde el preshift
- Feedback integrado en el turno
- Reconocimiento gamificado y visible
- Error = mejora del sistema
- Entrenamiento por simulador
- Cohesión y transparencia
Comparación lado a lado
| Sin estructura clara (ANTES) | Con estructura y sistema (DESPUÉS) | |
|---|---|---|
| Claridad de rol en el turno | ✕Mesero adivina qué se espera; cambios sobre la marcha; feedback ad hoc e inconsistente. | ✓Preshift automatizado 6 min: rol, estaciones, upsell esperado, 1 métrica de venta personal. Feedback en vivo dentro del turno. |
| Percepción de reconocimiento | ✕Solo elogios espontáneos del jefe; invisibilidad de logros; comparación no estructurada entre turnos. | ✓Cuadro de honor gamificado visible a todo el equipo. Reconocimiento público de venta sugerida, satisfacción del cliente, retorno de clientes fijos. |
| Seguridad psicológica | ✕Miedo a fallar; represalio tácito si cuenta una mesa insatisfecha; error = culpa personal sin análisis del sistema. | ✓Error = análisis en grupo sin castigo. Se estudia la causa (menú confuso, fila larga, desconexión de cocina) y se arregla el sistema, no al mesero. |
| Desarrollo de habilidad | ✕Aprender viendo; no hay estructura de niveles; experiencia fragmentada entre turnos y jefes distintos. | ✓Simulador de escenarios (cliente difícil, menu engineering, cross-sell). Micro-credenciales certificadas. Path claro de mesero → jefe de comedor. |
| Cohesión de equipo | ✕Turnos aislados; competencia silenciosa; información sobre mesas no fluye; meseros no saben qué pasó en otros turnos. | ✓Chat de turno integrado. Debrief estructurado post-turno (3 min). Celebración compartida de éxitos. Equipo, no individuos. |
| Indicador: eNPS (empleados) | ✕−15 a +8 (el 58-62% no recomendaría trabajar ahí). | ✓+48 a +63 (el 82-85% recomendaría; rotación anual cae de 47% a 18%). |
Cifras del sector en clima laboral
“Teníamos 52% de rotación anual, meseros que se iban después de 8 meses, y creíamos que era sueldo bajo. Bajamos el sueldazo, metimos preshift de verdad con roles claros, pusimos un cuadro de honor por venta y satisfacción, y en 3 meses subió nuestro eNPS de −8 a +44. A los 6 meses se quedaron casi todos, la venta sugerida subió de 8.2 USD a 9.9 USD por mesa, y el equipo que antes era invisible ahora se pelea por el reconocimiento diario. No fue dinero. Fue SISTEMA.”
Cuatro pasos para elevar el clima laboral en tu equipo de sala
Un preshift no es motivacional, es OPERATIVO. Diseña un guión de 6 minutos máximo que salga 10 minutos antes de abrir. Cada mesero recibe: (a) su estación o zona hoy, (b) UN tipo de cliente esperado y CÓMO abordarlo (cliente en prisa, cliente gourmet, cliente grupo), (c) SU meta personal de venta sugerida (ej: 12 USD en licor, 2 upsell de postre), (d) UN escenario de problema a simular en 90 segundos (cliente sin presupuesto para postre, alergia inesperada). Que sea lo mismo todos los días toma 30 minutos de diseño. Que cambie según el turno y el lleno esperado es mejor, pero toma un sistema automático (el Kit de Entrenamiento lo genera). Mide el éxito: el equipo sale sabiendo EXACTAMENTE qué sale a buscar hoy.
Abre un cuadro en la cocina o el back (visibilidad total). Cada turno, actualiza: (1) Mesero con mayor venta sugerida de hoy, (2) Mesero con mejor satisfacción del cliente (promedio de scorings rápidos en la app o el QR), (3) Cliente regular que volvió gracias a recomendación de mesero. Celebra en voz alta cada cierre de turno (2 minutos, no más). El equipo compite, pero es un juego transparente, no una comparación tóxica. Rota el cuadro de honor semanal: top venta, top satisfacción, top cliente fijo, top teamwork. La IA puede automatizar la captura (scorings, venta por mesero, correlación con cliente recurrente), pero la CELEBRACIÓN es humana y debe ser diaria.
Cuando algo falla (mesa insatisfecha, plato rechazado, demora), haz esto INMEDIATAMENTE (en el turno, no después): (1) Pregunta al mesero qué pasó — no es interrogatorio, es diagnóstico. (2) Analiza JUNTOS si fue mesero (olvidó algo), cliente (pidió mal), menú (confuso), cocina (lento), fila de entrada (cuello de botella), o sistema (proceso roto). (3) El fix se aplica AL SISTEMA, no al mesero. Ej: Si el menú no es claro sobre alergias, rediseña esa sección. Si la cocina es lenta en entrada, redistribuye estaciones. Si el mesero olvidó, entrena simulador de ese escenario. El mesero ve que el fallo no es su culpa personal, sino una oportunidad de equipo. Seguridad psicológica sube. Clima sube.
Olvida la charla de 45 minutos. Diseña 8-12 escenarios de 4-8 minutos cada uno: cliente enfadado con el plato, mesa con alergia inesperada, grupo de 6 que no sabe qué pedir, cliente que rechaza los precios, upsell de licor sin presionar, cliente fijo que trae amigo. Cada escenario tiene un actor (otro mesero, el jefe, la IA de avatar). El mesero practica; el sistema anota qué hizo bien y qué falta. Tras 5 escenarios completados, recibe una micro-credencial: 'Especialista en Servicio de Grupos', 'Sommelier de Licores', 'Maestro de Recuperación de Clientes'. Es una CERT que vale — se muestra en LinkedIn, en el uniforme (pin/brazalete) y es requisito para ascender a jefe de comedor. El entrenamiento deja de ser castigo y se vuelve CARRERA.
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Las herramientas de Masterestaurant que elevan clima laboral
El clima laboral en el restaurante depende de sistemas, no de voluntad. Estos tres módulos del ecosistema Masterestaurant automatizan los pilares: claridad, reconocimiento e integración de aprendizaje.
Diego F. Parra — Consultor internacional experto en crear y potenciar restaurantes y en IA aplicada a restaurantes, foodtech y HORECA. Metodología aplicada en +8.400 restaurantes en 43 países · Experto en Inteligencia Artificial aplicada a restaurantes, hospitalidad y negocios gastronómicos · +20 años de experiencia en restaurantes, catering, grandes eventos y crecimiento empresarial · Autor de 3 libros con ISBN: «Triunfar o morir en el intento» (2013) y «De esclavo a dueño» (2023) · Conferencista internacional y keynote speaker del sector HORECA.
Preguntas frecuentes sobre clima laboral
¿Cómo empiezo si ahora no tenemos ningún sistema?
¿Cómo empiezo si ahora no tenemos ningún sistema?
Comienza por mapear tu equipo de sala en Canvas: quiénes son, qué hacen hoy, dónde se pierde claridad. Luego, diseña un preshift de 6 minutos con rol, métrica y escenario. Pruébalo 2 semanas. Finalmente, abre un cuadro de honor visible. Con esos tres pasos, el clima sube en 30 días. Después añade entrenamiento por simulador y gamificación. No hagas todo junto; haz lo fundacional primero.
¿Qué pasa si el equipo ve el preshift como 'más trabajo'?
¿Qué pasa si el equipo ve el preshift como 'más trabajo'?
Eso ocurre cuando el preshift es largo o confuso. Un preshift de 6 minutos con datos claros se siente como AYUDA, no como carga. El mesero sale SABIENDO QUÉ BUSCAR — eso reduce la ansiedad. Además, si el reconocimiento es real (cuadro de honor, celebración), el equipo vuelve por el preshift porque es donde pueden ganar visibilidad. Cambia de 'obligación' a 'oportunidad' en una semana.
¿Cómo mido el clima si no tenemos herramienta?
¿Cómo mido el clima si no tenemos herramienta?
Usa eNPS simple: pregunta a cada mesero en privado (no frente a jefes), 'En una escala de 0-10, ¿recomendarías este restaurante a un amigo como lugar para trabajar?' Resta % de 6-10 menos % de 0-5. Si sale negativo o entre −10 y +15, tu clima es bajo. Mide cada mes. Con IA integrada, la medida es automática via chat post-turno (no invasivo, solo 1 pregunta).
¿El clima laboral sube los precios que puedo cobrar?
¿El clima laboral sube los precios que puedo cobrar?
No directamente. Pero sube MÁRGENES porque: (1) venta sugerida crece 18-21%, (2) satisfacción sube, cliente vuelve (retención +35-40%), (3) rotación baja (costo de entrenar reemplazos: 3.200-5.900 USD/mesero), (4) error baja (platos rechazados, devoluciones). Es ROI claro en 6 meses. El precio lo defines según tu zona y concepto; el clima lo que hace es llenar más mesas y hacer que vuelvan.
Datos del sector 2026 (fuentes oficiales)
Benchmarks verificables de fuentes oficiales y no comerciales (gobierno, asociaciones de industria y market-data), nunca competencia.
| Dato | Benchmark 2026 | Fuente |
|---|---|---|
| Costo laboral en QSR rentables (mediana) | 30,0% de las ventas (2024) | National Restaurant Association 2025 |
| Restaurantes que batallan para cubrir gerencia y cocina calificada | 54% (cocineros y chefs, 2024) | National Restaurant Association 2024 |
| Reclutamiento y retención como principal preocupación | 77% de los operadores (2024) | National Restaurant Association 2024 |
| Posición más difícil de cubrir en restaurantes | Chef/cocinero: 59% de operadores con dificultad (2024) | Escoffier 2025 |
| Escasez de cocineros en restaurantes de 2M USD+ de ingresos | 39% reporta falta de cocineros de línea; 25% de prep cooks/chefs (2024) | National Restaurant Association 2024 |
| Rotación gerencial en servicio limitado (Q3 2024) | 55% (subió desde 45% en 2019) | National Restaurant Association 2024 |
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